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Publié le 28 juillet 2017
Par Charlotte Faugère, Consultante au Pôle Organisation & Ressources Humaines

La mobilité interne des cadres dans les Collectivités, sujet complexe à fort enjeu stratégique et aux atouts multiples pour les cadres

 

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Sujet d'autant plus complexe dans les Collectivités

Si la mobilité externe (entre fonctions publiques) a fait l’objet de diverses mesures législatives et réglementaires (loi n°2009-972 du 3 août 2009 ; ordonnance n° 2017-543 du 13 avril 2017), il n’en va pas de même pour la mobilité interne. Cela n’a pour autant pas empêché les Collectivités de mener depuis plusieurs années une réflexion sur ce sujet, et en particulier pour leurs cadres. La problématique est complexe car la mobilité doit répondre en même temps à un besoin de « renouvellement » de l’institution et à une attente des cadres. Trois autres points sont à considérer :

  • la mobilité est plus délicate à concevoir dans une Collectivité que dans une entreprise à cause de la variété très importante des métiers exercés (25 politiques publiques, plus de 100 métiers) ; faire une mobilité veut dire encadrer des personnels professionnels sans maîtriser forcément la technicité des emplois et donc amène à se positionner différemment;
  • les évolutions de rémunérations et en particulier le régime indemnitaire ont valorisé les niveaux d’encadrement : une fois accédé à ce niveau l’intérêt d’une mobilité horizontale – sans rémunération supplémentaire donc - pour le cadre est moindre;
  • enfin, la mobilité interne a très souvent été envisagée sous une forme volontaire du cadre, alors même que l’on peut penser qu’au bout d’un certain nombre d’années sur poste l’efficience stagne, voire régresse.

 

Enjeu stratégique fort pour la Collectivité

Pourtant la mobilité interne constitue pour la Collectivité un enjeu stratégique à au moins 3 titres :

  • Elle figure parmi les outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences parce qu’elle permet de :
    - réduire les écarts entre les ressources actuelles et les besoins à venir de la Collectivité : la mobilité peut être mise en place pour répondre à un besoin immédiat de la Collectivité (création ou vacance de poste) ou elle peut être anticipée afin de gérer au mieux les emplois et construire des parcours professionnels en interne,
    - mieux positionner les ressources internes de la Collectivité et conserver les potentiels : la mobilité implique de se questionner sur les compétences et le potentiel de chacun, sachant que les postes de niveau supérieur sont forcément moins nombreux dans une organisation pyramidale.
    - réduire les risques du recrutement externe.
  • Elle est un outil d’adaptation de plus en plus recherché par les Collectivités pour faire face à d’importantes évolutions institutionnelles (loi NOTre notamment) et l’accélération des changements. La mobilité développe l’agilité dont elles vont avoir besoin.
  • Elle crée de l’empathie et des synergies et développe la transversalité car elle contribue à la circulation des savoirs et savoir-faire au sein de la Collectivité et du même fait la polyvalence du cadre

Atouts multiples pour le cadre

Au-delà de ces enjeux, la mobilité interne présente deux atouts potentiels :

  • Elle est facteur de motivation car elle :
    - élargit les possibilités de carrière au sein de la Collectivité ;
    - accroît les compétences et les possibilités d’apprentissage et donc, l’employabilité
    - fait varier le contenu des missions et offre des opportunités nouvelles de succès et de reconnaissance ;
    - favorise le « bien-être » par l’augmentation de la satisfaction et du moral de l’agent par le fait d’occuper un emploi enrichi.
  •  Elle augmente l’attachement des agents à la Collectivité et les fidélise dans une période où les recrutements externes se feront plus rares. 

Et tout ceci, sans nécessairement être associée à une réévaluation salariale même si cette dernière peut tout de même trouver sa justification dans la rémunération d’une « prise de risque » et/ou la valorisation de l’expérience dans le cadre du RIFSEEP. Il est, en tout état de cause, important de noter que la réussite d’une démarche de mobilité interne repose sur un partage des responsabilités entre :

- l’agent qui est acteur de son évolution professionnelle ;
- la Collectivité qui propose des parcours professionnels valorisants ;
- la ligne hiérarchique qui encourage et facilite les projets des agents ;
- la Drh qui par sa vision globale et transversale accompagne la construction des projets et leur aboutissement.

 

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Notre accompagnement

Votre souhait aujourd’hui est de dynamiser la mobilité interne des cadres de votre Collectivité de façon durable en recourant à une expertise externe pour accompagner les responsables Rh dans la structuration du dispositif et la recherche de solutions nouvelles en matière de développement des carrières et de recrutement des cadres. C’est dans cette perspective qu’Espelia vous propose son savoir-faire.

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