le billet
Publié le 10 février 2016
Par Michel Vialle, Directeur du pôle Organisation & RH

Le bloc communal entre dans une nouvelle ère en matière de gestion des ressources humaines

Les milliards d’euros prélevés pour le redressement des comptes publics n’auront pas que des conséquences financières. Elles vont faire entrer les collectivités dans une nouvelle ère en matière de gestion des ressources humaines.

De l’avis général, ce mandat pour les villes et les intercommunalités sera celui de choix financiers délicats à opérer, notamment en matière de ressources humaines. Un changement de paradigme doit être opéré par des Elus et des fonctionnaires qui n’y sont pas forcément tout à fait préparés.

Les Elus sont naturellement porteurs d’un programme de développement : je ne connais personnellement pas de programme « du sang, de la sueur et des larmes ».

Du côté des fonctionnaires, la situation est aussi contrastée : tous ont été élevés dans une période de croissance des collectivités territoriales dont ils ont pu mesurer personnellement les effets bénéfiques sur leur carrière, sur leur régime indemnitaire, sur leur temps de travail, et plus globalement sur leurs conditions d’emploi (action sociale, formation, etc.). Il est donc parfaitement naturel qu’ils s’inscrivent dans une logique de développement.

Mais par ailleurs, le « bashing » des Collectivités – et très directement celui des fonctionnaires territoriaux très à la mode dans certains cercles et certaines presses – ajouté à des mesures de freinage (blocage de la valeur du point : imagine-t-on des entreprises en bonne santé financière ne pas pratiquer d’augmentation générale pendant 5 ans ) ont provoqué une forme de retrait voire de sentiment d’être mal-aimés très dangereux dans une organisation où la qualité de service repose beaucoup sur la motivation du personnel.

La crainte, voire la défiance, est désormais forte : n’oublions pas que les ¾ des agents sont en catégorie C avec une rémunération globale – primes incluses - comprise entre le SMIC et 120% du SMIC… et ce n’est pas en catégorie C que se prennent les décisions d’organisation et de gestion.

Dans ce contexte, la tâche des cadres dirigeants et supérieurs des Collectivités va être rude dans les années à venir :

  • Accompagner des équipes d’élus qui voudront marquer leur mandat et développer, alors que les ressources ne seront pas forcément au rendez-vous,
  • Mais aussi augmenter la productivité des services avec plus d’exigences mais beaucoup moins de contreparties que dans un passé proche.
  • Et encore proposer, faire appliquer et assumer des mesures qui seront obligatoirement vécues comme des régressions sociales, qu’elles portent sur les effectifs ou sur les conditions d’emploi.

Au-delà du souci constant de l’intérêt général qui les anime, les Elus décideurs raisonnent souvent personnellement en termes de maintien ou de développement de zones d’influence (territoire, population, électeurs). Tout ce qui contrarie cette volonté est délicat à assumer.

Dans ce cadre, leur rapport au personnel du bloc communal est souvent ambivalent :

  • ils sont vraiment soucieux de donner aux services les moyens de fonctionner,
  • ils souhaitent une paix sociale qui passe par des avantages consentis en termes de régime indemnitaire et d’aménagement de temps de travail,
  • ils sont sur des positionnements égalitaires dont on peut se demander s’ils correspondent encore bien à la recherche d’équité d’une majorité du personnel,
  • mais par ailleurs, ils n’oublient jamais le poids des dépenses de personnel  (directes dans le bloc communal, mais aussi indirectes : cf. solidarité dans les départements) : toute dépense supplémentaire en la matière constitue une restriction de leur marge de manœuvre pour des financements  participant très directement de  leur zone d’influence, comme par exemple les subventions aux associations.

Pour répondre à toutes ces interrogations, nous voyons régulièrement fleurir dans la presse spécialisée – plus que dans les programmes électoraux - des recettes au nombre de trois :

  • la « maîtrise » de la masse salariale (50% des dépenses de fonctionnement en commune moyenne ou grande, 20% en intercommunalité),
  • la mutualisation des services au sein du bloc communal (communes et intercommunalités) avec l’obligation légale d’établissement du schéma de mutualisation,
  • la gestion prévisionnelle des effectifs et des emplois, comme recette-miracle.

Par contre, le changement de mode de gestion est désormais peu évoqué.

Enfin, les enjeux étant désormais recentrés sur la gestion, la période à venir va sans doute aussi se caractériser par une plus grande transparence des comptes locaux (certification des comptes, open data, exploitation des bilans sociaux).

Toutes les équipes municipales disposent ou vont disposer de simulations financières pour la durée du mandat à venir : elles connaissent donc l’effort à faire sur les dépenses de personnel pour maintenir l’épargne et continuer à investir.

Un récent rapport de la Cour des Comptes évoquait le fait que les Collectivités pouvaient agir sur environ 60% de leurs dépenses de personnel, le reste étant fixé par l’Etat (dont le dernier protocole Parcours Professionnels Carrières Rémunérations PPCR) : mais comment s’y prendre très concrètement pour maintenir un niveau de service de qualité acceptable ?

Eclairés par les missions menées avec nos clients, nous tentons à Espelia de défricher des pistes réalistes et solides.