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Publié le 13 septembre 2017
Par Nicolas Boyer, Directeur Pôle Organisation et Ressources humaines

Vers la fin du principe de parité entre les Fonctions publiques ?

Le 17 juillet dernier, à l’occasion de la Conférence nationale des territoires, le Président de la République Emmanuel Macron a fait une annonce qui est passée quasiment inaperçue au cœur de l’été. Il a annoncé son intention de séparer le calcul du point d’indice entre les trois versants de la Fonction publique. L’objectif est clairement affiché : permettre une gestion différenciée des fonctions publiques parce que, selon l’analyse du Président, leur réalité est différente.

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Les employeurs locaux maitrisent peu l’évolution des rémunérations de leurs agents

La rémunération des agents de la Fonction publique suit en effet une ligne directrice commune basée sur le calcul de la valeur du point, qui, multiplié par l’indice majoré issu des grilles de rémunérations propres à chaque grade, corps ou cadre d’emplois, voire l’échelle, constitue le traitement indiciaire, communément appelé « traitement de base ».

La valeur du point d’indice est le résultat de négociations nationales (ou ces dernières années, d’absence de négociation liée au gel du point unilatéralement acté au niveau gouvernemental entre 2010 et 2016). Les employeurs locaux, quant à eux, subissent son évolution.

A ce jour, l’élément de différenciation des traitements est la grille indiciaire, adossée à un statut particulier,  censée rendre compte de réalités propres à chaque corps ou cadre d’emplois, à l’instar des grilles de rémunérations dans les conventions collectives. Toutefois, les réformes successives ont conduit progressivement à rapprocher les rémunérations au sein d’une même catégorie statutaire, quelle que soit la filière considérée. Ainsi, en catégorie C, les échelles de rémunération structurent transversalement les rémunérations.

Du point de vue de l’employeur, seul le rythme d’avancement d’un grade à un autre ou d’un cadre d’emplois à un autre - soit d’une grille à une autre -  est théoriquement maîtrisable et peut permettre d’ajuster la structure des effectifs aux besoins en Rh, et de mettre sous contrôle une partie du Glissement Vieillesse Technicité (le fameux GVT), et donc l’évolution de la masse salariale en bout de chaîne.

Le régime indemnitaire offre une autonomie toute relative aux employeurs locaux

L’élément de rémunération qui peut alors apparaître comme le plus différenciant, puisque confié à la libre administration des autorités territoriales est le régime indemnitaire. Il peut permettre une individualisation du calcul d’une partie de la rémunération au regard des fonctions occupées, de la manière de les exercer, de l’atteinte d’objectifs ou pourquoi pas de la présence réelle au travail.

Mais ceci dans un cadre très fortement encadré pour les Collectivités Territoriales par le principe de parité posé par l’article 88 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction publique territoriale, qui dispose que « les organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics fixent les régimes indemnitaires, dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l'Etat. ».

Le principe de parité VS le principe de libre administration ?

S’il peut constituer un plafond utile et « confortable » pour les exécutifs locaux face aux revendications de leurs personnels, il n’en représente pas moins une limitation du principe de libre administration puisque l’autorité territoriale ne peut aller au-delà des plafonds règlementairement (et le plus souvent unilatéralement) déterminés par les services de l’Etat pour des situations de travail pourtant souvent différentes.

Il peut aussi conduire à des anomalies flagrantes sur le terrain, les réalités n’étant effectivement pas toujours les mêmes dans l’exercice des missions entre l’Etat et les Collectivités. Les Conseillers des activités physiques et sportives le savent bien, eux qui exercent des responsabilités similaires à bon nombre d’attachés territoriaux et qui voient leurs primes plafonnées au 1/7ème de celles auxquelles peuvent prétendre leurs collègues administratifs.

La séparation du calcul du point d’indice entre les fonctions publiques peut-elle s’accommoder du principe de parité sur la partie indemnitaire des rémunérations ?

La reconnaissance de réalités différentes entre les fonctions publiques devrait conduire nécessairement à sa remise en question.

Et alors quid du RIFSEEP ?

Cette réforme actuellement au milieu d’un gué dont les rives ne semblent pas devoir être reliées avant 2020, et a créé plus d’incertitudes qu’elle n’a simplifié des mécanismes indemnitaires déjà très complexes.

Affaire à suivre avec beaucoup d’intérêt en cette rentrée 2017 !

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