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Publié le 03 juillet 2020
Par Pierre DALMAYRAC, Directeur du pôle Numérique Organisation et Ressources humaines

Masse salariale des collectivités territoriales : ouvrir la « boîte noire » pour éclairer au mieux les décisions

La masse salariale des collectivités territoriales, qui représente le premier poste de dépenses des collectivités, n’est trop souvent analysée que par la seule approche comptable du « 012 », en occultant l’analyse des effectifs qui la sous-tendent. Ouvrir la « boîte noire » de la masse salariale est un exercice complexe mais indispensable pour les collectivités qui veulent réellement connaître leurs marges de manœuvre et l’impact de leurs décisions RH.

Au niveau national, la masse salariale des quelques 2 millions de fonctionnaires territoriaux représente une dépense d’environ 62 milliards d’euros par an. Pour le bloc communal, ce poste représente souvent entre 45% et 65% des dépenses réelles de fonctionnement. L’analyse des dépenses de personnel et de leur évolution sont donc particulièrement suivies lors du vote des budgets et des comptes administratifs.

Source : Les collectivités locales en chiffres 2019

 

Source : Espedata / OFGL

 

Mais si les méthodes d’analyse financière reposent aujourd’hui sur des indicateurs reconnus et partagés (taux d’épargne, délai de désendettement, fonds de roulement, …), c’est encore loin d’être le cas pour l’analyse de la masse salariale. Les notions de GVT ou d’effet Noria par exemple, ne font pas l’objet d’une définition commune, sans même parler de valeurs de référence pour leur analyse. 

Vu la complexité du sujet, les hypothèses de prospective reposent le plus souvent sur des prolongements de tendances passées ou des décisions politiques. Derrière ces hypothèses d’évolution décidées de manière arbitraire, se cachent pourtant des dynamiques complexes et parfois contradictoires, qui pourront rendre ces objectifs soit inatteignables ou au contraire peu ambitieux !

En réalité, analyser les dynamiques impactant la masse salariale, c’est comme jouer aux poupées russes : plusieurs effets imbriqués, parfois cumulatifs, parfois contradictoires, viennent impacter les dépenses de personnel d’une collectivité :

Illustration : Facteurs d’évolution de la masse salariale

 

  • 1er niveau : les effectifs. 

D’une année sur l’autre, la variation des effectifs a nécessairement un impact sur la masse salariale. 

Le taux de départ est à la fois très variable selon la structure des effectifs et le contexte territorial (départs à la retraite, mobilité externe, …) et généralement subi par la Collectivité. A l’inverse les délais de remplacement et le taux d’arrivée, ou plus précisément le taux de remplacement des départs, est lui maîtrisé par la collectivité.

  • 2e niveau : la masse indiciaire. 

A effectif constant, la masse salariale augmente « naturellement » à cause du phénomène de glissement vieillesse-technicité (GVT). Les fonctionnaires voient en effet leur indice augmenter régulièrement au fil de leur carrière, au gré des avancements (échelon, grade…). Au-delà de l’avancement de carrière, il arrive que l’Etat décide de revaloriser les grilles indiciaires par des mesures catégorielles, qui impactent très souvent les collectivités, à l’image du récent PPCR[1].

Ce facteur inflationniste est contre balancé par l’effet dit « noria » qui veut que chaque départ d’un agent, généralement en fin de carrière, pourra être remplacé par l’arrivée d’un agent plus jeune dont l’indice est le plus souvent plus faible.

  • 3e niveau : le salaire brut des agents. 

Le passage de la masse indiciaire à la rémunération brute des agents dépend du point d’indice, dont la valeur est décidée par l’Etat, qui a pu évoluer par le passé (pour la dernière fois en 2017). Mais au-delà de ce facteur subi et de la rémunération indiciaire des agents, la collectivité décide librement du niveau de primes qu’elle accorde, à travers sa politique de régime indemnitaire

  • 4e et dernier niveau : la masse salariale globale. 

L’employeur paie enfin des cotisations patronales sur la rémunération de ses agents. Ces taux de charges, qui sont en général subis par les collectivités, sont donc également un facteur d’évolution de la masse salariale. Les dépenses de personnel sont enfin impactées par la rémunération des agents temporaires ou vacataires, ou bien par le remboursement des mises à disposition, ainsi que par d’autres éléments plus marginaux (médecine du travail, œuvres sociales etc.).

Ces facteurs d’évolution de la masse salariale sont bien entendu d’importance inégale. Si en pratique trois facteurs sont généralement prépondérants en termes d’impact (les départs, les arrivées et le GVT), il peut arriver certaines années que des facteurs plus marginaux aient des effets significatifs. Ainsi, seule une analyse à la fois détaillée des facteurs d’évolution peut permettre à la collectivité d’avoir une compréhension globale et donc une maîtrise de sa masse salariale

 

Espelia propose aux collectivités un diagnostic complet de leur masse salariale. Cette analyse réalisable dans un délai court (deux semaines) sur la base d’une méthodologie et d’outils éprouvés, permet de se doter d’indicateurs de suivi et de définir de manière pluriannuelle une stratégie RH compatible avec sa politique budgétaire.

 

Pour tout renseignement ou demande de démonstration, contactez :

Pierre DALMAYRAC
Directeur du pôle Numérique Organisation et Ressources humaines
pierre.dalmayrac@espelia.fr 
06.62.72.75.62



[1] PPCR : parcours professionnels, carrières et rémunérations. https://www.fonction-publique.gouv.fr/ppcr-parcours-professionnels-carrieres-et-remunerations

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