le billet
Publié le 23 avril 2020
Par Michel Vialle, Directeur de projets Pôle Numérique, Organisation et Ressources Humaines

Rupture conventionnelle dans la FPT : quels coûts, quelle indemnité ?

L’article 72 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a introduit pour une période expérimentale de 5 ans (jusqu’au 31 décembre 2025) une procédure de rupture conventionnelle du lien entre la Collectivité et un agent volontaire[1].

La procédure a déjà été largement décrite. Nous nous attacherons donc plus particulièrement à positionner ce nouveau dispositif de gestion des ressources humaines dans les Collectivités territoriales et à évaluer ses usages possibles de deux points de vue :

  • celui de l’agent demandeur
  • celui de l’employeur, en l’occurrence la Collectivité.

La sortie très récente du dispositif ne nous donne aucun recul possible sur la demande réelle ou latente qui pourrait exister parmi le personnel territorial. S’y ajoutent la crise sanitaire et ses impacts économiques à court et moyen termes sur le choix pour des agents d’une cessation définitive de fonctions dans la territoriale.

Pour l’agent, elle ouvre une possibilité jusqu’à présent limitée d’une rupture avec son employeur assortie d’une indemnité. Bien sûr la suppression de poste et le licenciement le permettaient sous certaines conditions, mais ce ne pouvait être décemment un principe de gestion des ressources humaines.

L’indemnité de départ volontaire (IDV) n’a pas connu en 10 ans un franc succès dans les Collectivités, car nécessitant une délibération – cadre, d’un montant plafonné et n’ouvrant pas droit à l’allocation chômage.

A une exception près (une commune), il n’y a pas eu de dispositif de plan de départ en retraite anticipé, comme ceux ayant eu longtemps cours dans le privé.

La cessation progressive d’activité (CPA), supprimée en 2011, constituait un outil de rupture progressive puisque l’agent travaillait à mi-temps et était rémunéré à 80% (50% par sa Collectivité et l’Etat abondant à hauteur de 30%).

Le succès rencontré par la rupture conventionnelle dans le secteur privé (222.000 en 2009, 437.000 en 2018, puis 444.000 en 2019) a sans doute incité le législateur à introduire ce dispositif dans les trois fonctions publiques. Il faut bien comprendre qu’il a quelque peu « pacifié » les ruptures dans le privé, garantissant au salarié une indemnité et le bénéfice de l’allocation – chômage, tout en permettant à l’employeur de maîtriser le coût de la rupture sans l’épée de Damoclès des jugements des prud’hommes.

Du côté de l’agent et sauf s’il a la possibilité de vivre ... de ses rentes, la demande de rupture est précédée d’une réflexion et d’un projet de changement professionnel dans le cadre du salariat, de l’adoption du statut d’auto - entrepreneur ou de la création d’une société. Certains agents publics ont parfois eu l’occasion de s’y exercer dans le cadre d’un cumul d’activités déclaré … ou non.

Il faut pour l’agent se déclarer et engager une négociation avec son employeur, sans doute le Drh dans de grandes Collectivités, mais parfois aussi avec le Dgs et même l’autorité territoriale (Maire ou Adjoint aux Rh, Président ou Vice-Président Rh). Pas forcément très simple si l’on se situe loin dans la hiérarchie… Il faut aussi en parler avec sa hiérarchie directe qui sera confrontée par les temps qui courent à un très hypothétique remplacement.

Pour l’employeur, ce départ peut constituer une perte de compétence mais aussi comme tout départ définitif de la Collectivité une opportunité de repenser l’organisation du travail dans le service. On ne peut aussi ignorer le poids structurel de la masse salariale dans les dépenses réelles de fonctionnement et l’économie structurelle éventuelle apportée par un non-remplacement du départ.

Rompu à la négociation sociale et individuelle, l’employeur devra se prononcer – au cas par cas s’il le souhaite - sur le montant de l’indemnité versée (ISRC). La législation établit en effet à la fois un plancher et un plafond, variable selon l’ancienneté et bien sûr sur la rémunération.

Au sein d’Espelia, nous avons construit un outil de simulation permettant à l’employeur de tester les effets d’un dispositif à proposer (prévision) puis d’en mesurer l’effectivité (réalisation). 

Tout comme d’autres simulateurs, il permet bien sûr de calculer l’indemnité pour l’agent. S’y ajoute une dimension plus collective de simulation pour un effectif, un calcul de la durée « d’amortissement » de l’indemnité en cas de non-remplacement définitif de l’agent partant : il s’agit ici de comparer l’équilibre entre le coût de l’indemnité versée et l’économie réalisée (traitement + primes + charges). 

Cette notion d’amortissement est aussi étendue à des hypothèses de simulation d’allocation d’aide au retour à l’emploi pour les Collectivités n’ayant pas conventionné avec pôle Emploi.

Il s’agit là pour l’employeur de s’emparer de ce nouvel outil pour optimiser sa gestion des ressources humaines dans une optique gagnant-gagnant avec certains de ses agents, ce dispositif exigeant l’accord des parties.


[1] Deux décrets du 31 décembre 2019 (1593 et 1596) et un arrêté du 6 février 2020 ont fixé les modèles à utiliser. 

 

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